Breu descripció

Eina de GESTIÓ INTEGRAL de la Consulta del Metge de Família.

Disposa de 4 apartats fonamentals:

1.- Kioskomed: resum pràctic i presentacions de les últimes entrades dels blocs docents de Medicina de Família.
2.- CAP WEB Formació: on en diferents apartats es treballen aspectes relacionats amb l'exploració física, tècniques, interpretació de proves, formació del professional, multitud de cercadors sobre MBE... etc.
3.- L´Escriptori Clínic: Una font d´actualització sanitària i indispensable pel dia a dia.
4.- La Consulta WEB: on tracta de temes d´informació i links d´interés. Cercador per pacients i familiars tractan de facilitar el empowerment de la persona.
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dilluns, 12 de desembre de 2016

Acomiadar durant la incapacitat temporal. Un nou matís

 

Reacciones ante la sentencia del Tribunal de Justicia de la UE.

 
El Tribunal de Justicia de la Unión Europea ha resuelto recientemente una cuestión prejudicial, procedente de un juzgado de lo social de Barcelona, que puede variar la forma de enfocar los despidos durante un proceso de baja.

Una de las reacciones más comunes cuando parece que las cosas se ponen difíciles en el trabajo -difíciles al borde del despido- es lo que se denomina “coger un baja”. Como la baja te la dan, que no es que la cojas tú, detrás de esa expresión se oculta bien la capacidad de engañar al médico de familia con dolencias imaginarias o bien el fin de la capacidad de auto engañarse sobre la capacidad de soportar determinadas situaciones agobiantes. En espejo, las empresas tienden a plantearse el despedir a trabajadores con procesos de enfermedad o recuperación que se presumen prolongados en el tiempo.

Un proceso de incapacidad temporal no te protege del despido. Desde hace ya muchos años es perfectamente posible despedir a alguien mientras está enfermo, aunque existe una especie de leyenda urbana que dice lo contrario. Despedir bien con un despido indemnizado, bien con un despido disciplinario si hay causa para ello. Porque un trabajador en situación de incapacidad temporal (IT) es un gasto para la empresa. Mayor o menor en función de las condiciones del convenio colectivo, pero siempre es un gasto. Y el despido es prácticamente libre (indemnizado pero libre), salvo en situaciones que vulneran derechos fundamentales.

El empleador paga una parte del coste del trabajador durante el proceso, ya que la Seguridad Social o la mutua, solo se hacen cargo de un tanto por ciento de la base reguladora (en enfermedad común, 60% desde el día 4 hasta el 20 inclusive y el 75% desde el día 21 en adelante; en accidente/enfermedad laboral el 75% desde el primer día). Simplificando mucho los números, un trabajador con 1.000 euros de sueldo bruto en base reguladora supone para la empresa unos 1.380 euros de coste si sumamos la cuota de seguridad social. Si tiene un accidente de trabajo la mutua se hará cargo de 750 euros mensuales. La empresa tendrá que destinar entre 380 y 630 euros mensuales (según el convenio) para cumplir con la parte que le corresponde asumir. En muchas ocasiones, sale más rentable despedir al trabajador de forma indemnizada cuando la baja se presume larga o la antigüedad es pequeña. Naturalmente, la razón que se esgrime para el despido es cualquier otra. Se paga como mucho el coste de un despido improcedente y se deja de abonar el de la IT. El trabajador pasa a cobrar la baja directamente de la entidad gestora que corresponda y, si tiene derecho al desempleo, va consumiendo en paralelo el tiempo de prestación.

El Tribunal de Justicia de la Unión Europea ha resuelto recientemente una cuestión prejudicial, procedente de un juzgado de lo social de Barcelona, que puede variar la forma de enfocar los despidos durante un proceso de baja. Un trabajador bien considerado en la empresa, con poca antigüedad, sufre un desgraciado accidente laboral con pronóstico de curación complejo e incierto. Vamos, con toda la pinta de que se va a alargar. No coge la baja, la baja lo coge a él. La empresa le despide con la excusa de que el rendimiento alcanzado en el desempeño del trabajo es insuficiente. Al juzgado de instancia le surge la duda de si  una situación de incapacidad derivada de accidente de trabajo, con una duración incierta, podría encajar en el concepto de discapacidad de la Directiva 2000/78, pudiendo ser el despido considerado discriminatorio, y por tanto, vulnerador de un derecho fundamental, lo que llevaría a un despido nulo.

El TJUE ofrece una respuesta cuando menos curiosa:

“La Directiva 2000/78/CE del Consejo, de 27 de noviembre de 2000, relativa al establecimiento de un marco general para la igualdad de trato en el empleo y la ocupación, debe interpretarse en el sentido de que:
  • El hecho de que el interesado se halle en situación de incapacidad temporal, con arreglo al Derecho nacional, de duración incierta, a causa de un accidente laboral no significa, por sí solo, que la limitación de su capacidad pueda ser calificada de «duradera», con arreglo a la definición de «discapacidad» mencionada por esa Directiva, interpretada a la luz de la Convención de las Naciones Unidas sobre los derechos de las personas con discapacidad, aprobada en nombre de la Comunidad Europea por la Decisión 2010/48/CE del Consejo, de 26 de noviembre de 2009.
  • Entre los indicios que permiten considerar que tal limitación es «duradera» figuran, en particular, el que, en la fecha del hecho presuntamente discriminatorio, la incapacidad del interesado no presente una perspectiva bien delimitada en cuanto a su finalización a corto plazo o el que dicha incapacidad pueda prolongarse significativamente antes del restablecimiento de dicha persona.
  • Al comprobar ese carácter «duradero», el juzgado remitente debe basarse en todos los elementos objetivos de que disponga, en particular, en documentos y certificados relativos al estado de dicha persona, redactados de los conocimientos y datos médicos y científicos actuales”.
Esto es, si el juzgador entiende que en el caso concreto sometido a su criterio la IT tiene una duración tal que la incapacidad del despedido pueda considerarse “duradera” podríamos encontrarnos ante una discapacidad en el sentido legal y un  despido nulo. Que es “duradero” no queda ni remotamente definido, se deja al criterio del juzgador. Lo mismo a partir de ahora hay que ser más prudente con algunos despidos durante el período de baja.